L’outplacement est un terme né aux États-Unis dans les années 60. Avec son nom très marqué et ne rendant pas forcément honneur à la plus-value du processus, cette prestation parfois aussi appelée outsourcing, consiste, pour une entreprise, à mettre à la disposition d’un collaborateur qu’elle licencie un accompagnement professionnel à travers les services d’une société externe spécialisée. L’objectif final étant, comme son nom l’indique, de « replacer » celui-ci dans une autre entreprise.
Cette démarche, généralement réservée aux cadres, a été pensée pour permettre à une personne qui avait apporté une valeur substantielle à son entreprise de ne pas se retrouver livré à elle-même après des décennies sans effectuer la moindre démarche professionnelle. Surtout que le licenciement, particulièrement après une longue période dans la même entreprise, est souvent vécu comme un deuil avec un fort sentiment de dévalorisation et perte de sens, pouvant même amener la personne à une situation de dépression. Le coaching de transition constitue d’ailleurs un point crucial de cet accompagnement.
Le terme « replacer à l’externe » était sans doute plus adéquat à l’époque où une carrière se faisait idéalement dans une seule entreprise. Notre économie actuelle, fortement influencée par le digital et l’instabilité professionnelle, ainsi que la tendance sociale toujours plus marquée de recherche de sens, rendent cette appellation obsolète, bien qu’elle reste d’actualité au sens purement linguistique. De plus, étant donné que le travail de coaching peut également déboucher sur le lancement d’un projet en tant qu’indépendant ou d’une entreprise, nous pourrions même dire qu’il est trompeur.
Cette démarche complexe va donc bien au-delà de ce que proposent habituellement les agences de placement. Il ne s’agit pas juste d’essayer de trouver une opportunité professionnelle qui pourrait correspondre. L’essence même de l’outplacement réside dans le fait d’accompagner le bénéficiaire dans :
la réinterprétation de son parcours
la redéfinition de son identité professionnelle et de ses compétences
la projection dans un avenir idéal où il pourrait s’épanouir
l’établissement d’une planification concrète pour atteindre son nouvel objectif
des compléments formatifs venant combler les éventuelles lacunes
la réalisation du projet : a) du dossier à l’entretien d’embauche, en passant par la négociation du contrat ainsi que l’accompagnement pendant la période d’intégration et d’essai pour un emploi OU b) du Business plan au lancement, en passant par les aspects juridiques, commerciaux, administratifs et marketing, ainsi que les infrastructures pour un projet individuel
Pour ce faire, il est donc nécessaire d’avoir des compétences en Psychologie (phase de transition, tests psychométriques) et Formation d’adultes (bilan de compétences), en Ressources Humaines pour des démarches efficaces, ainsi qu’en gestion d’entreprise, Marketing et Marketing digital pour tout ce qui touche à la concrétisation des projets économiques personnels, mais également pour le Marketing de soi ou Self Branding dans les démarches de recherche d’emploi. Beaucoup de compétences pour un résultat optimal : que la personne finisse par considérer son licenciement comme une opportunité de viser son épanouissement, plutôt que comme un événement négatif.
Une question subsiste : étant donné que cela coûte de l’argent aux entreprises, qui prennent les prestations en charge, qu’ont-elles à y gagner ?
Pour commencer, c’est avant tout pour le côté humain. Licencié un collaborateur n’est jamais facile, encore moins s’il a de l’ancienneté et n’a rien fait pour le mériter.
Ensuite, il y a des avantages concrets à l’interne. Le collaborateur licencié appréciera le geste et s’abstiendra beaucoup plus facilement de compliquer le processus (certificats médicaux, oppositions juridiques, critiques et création d’une ambiance négative à l’interne, dégradation de matériel, vols, voire même parfois agressions).
C’est également très bénéfique pour l’image de l’entreprise à l’interne comme à l’externe. Certains DRH ayant compris que les nouveaux talents se projettent rarement au-delà de 5 ans, savoir qu’ils pourront être accompagnés en cas de licenciement devient un argument qui donne de la force employeur (Marketing RH) à une entreprise pour attirer les profils qu’elle recherche. À l’inverse, avec l’avènement des réseaux sociaux professionnels, les mauvais avis et notations peuvent devenir problématiques à long terme.
Selon la modalité choisie, proposer un outplacement à son collaborateur peut donc parfaitement être un moyen de renforcer les valeurs humaines d’une entreprise, tout en étant une démarche rentable, que ce soit à travers l’évitement de problèmes coûteux, ou l’optimisation de l’image employeur à l’interne comme à l’externe.
Une solution win-win sous-exploitée qui a un énorme potentiel pour rapprocher les décideurs de leurs employés, pour asseoir un capitalisme social et surtout pour créer un monde meilleur au sein duquel chaque personne est finalement à sa place. Recevoir un « merci » de la part d’un collaborateur licencié qui a trouvé sa vraie mission grâce à cet événement est l’aboutissement de ce processus.
Pour relancer l’économie en général après cette crise, avoir des personnes en bonne santé mentale et physique, avec des projets professionnels auxquels elles s’identifient et qui les passionnent, est une condition essentielle, à laquelle les entreprises peuvent fortement contribuer à travers des mesures d’outplacement intelligentes et adaptées.
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