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Comment choisir les bonnes annonces?

Français ou Allemand avec niveau B2 de l’autre langue. Connaissances SAP. Au moins 3 ans d’expérience préalable dans la même fonction. Permis de conduire et de cariste. CFC d’employé/e de commerce ou équivalent…

Nous nous sommes tous retrouvés devant une annonce qui décrit une mission parfaite pour nous. En lisant le descriptif des responsabilités, on se dit que c’est exactement le rôle qui nous convient et au sein duquel on pourrait non seulement se montrer efficace, mais également s’épanouir pleinement. Nous descendons un peu dans le profil exigé et nous nous rendons compte qu’il y a de nombreuses petites choses qui nous manquent. À ce moment-là, il y a deux réactions possibles : soit on laisse tomber, soit on essaye, souvent avec le même dossier que d’habitude, sans y intégrer des arguments qui pourront faire pencher la balance de notre côté.



Ces deux comportements sont dangereux à long terme, car si on laisse tomber dès qu’il nous manque un élément, on se retrouve avec très peu d’opportunités, alors que si on essaye systématiquement, on peut rapidement se retrouver en situation de démotivation, voire d’impuissance apprise, tant les réponses négatives se succèdent.


Mais alors comment bien choisir les annonces si on veut se réorienter ou évoluer alors qu’on nous demande systématiquement de l’expérience et des compétences particulières dans le domaine ? Sommes-nous condamnés à rester éternellement dans le même rôle pour avoir des chances ?


Bien sûr que non. Pendant les 10 dernières années, nous avons perdu le compte de nos clients qui ont su dévier leur trajectoire pour arriver progressivement vers leur but, fait un saut vers des postes à responsabilités ou tout simplement obtenu le poste de leur rêve avec formation continue incluse. Comment ? Tout simplement parce qu’ensemble, nous avions compris ce qu’attendait le marché et ce qui se cachait derrière les annonces à très hautes exigences sur lesquelles ils avaient réellement une carte à jouer et celles qui, au contraire, paraissaient très ouvertes de prime abord, alors qu’ils n’avaient en fait aucune chance.


En effet, il ne faut pas oublier que les recruteurs visent systématiquement le/la meilleur/e candidat/e. Donc lorsqu’une annonce est très ouverte, il y aura d’autant plus de concurrents, alors que si les exigences sont très élevées, il arrive au contraire qu’aucun/e candidat/e ne corresponde vraiment de manière parfaite. Les recruteurs ont des stratégies lorsqu’ils rédigent une annonce et il faut essayer de lire entre les lignes pour comprendre leurs réelles intentions, alors que d’un autre côté, ils peuvent aussi être très humains et sont prêts à se laisser surprendre car ils ont conscience que :


« Les enseignements tirés de l’action, de la prise de responsabilité réelle et de la confrontation avec des problèmes concrets apportent vraisemblablement des compétences que le meilleur enseignement ne sera jamais susceptible de fournir. » (C.LEVY-LEBOYER, (1996), P.10)


Ainsi, le potentiel, c’est-à-dire la capacité d’analyse, d’apprentissage, de remise en question et de progression, sont de plus en plus recherchés par les recruteurs. Il y a en effet des compétences plus faciles à acquérir que d’autres et celles qui viennent d’être citées ne le sont pas du tout. Il est donc possible de convaincre, le plus important étant de comprendre le rôle qui est en jeu et à quel point on peut être une ressource dans celui-ci. Pour ce faire, il existe des grilles d’analyse d’annonces qui permettent de bien lire les exigences éliminatoires (souvent au début du « profil », en gras, soulignées ou avec la mention « exigé ») et à quel point on peut correspondre (au moins à 80% pour que ça vaille la peine, sauf cas exceptionnel, comme le réseautage).



On peut également s’aider d’outils marketing tels que le SWOT, ainsi que de processus bien plus complets et solides, comme le bilan de compétences avec tests psychométriques ou encore notre formation sur l’Ikigaï. Grâce à ces différentes méthodes, il est possible d’avoir une vision très affinée de nos forces particulières et de nos atouts spécifiques, ainsi que des attentes du marché, afin de définir les cibles potentielles et la stratégie pour les atteindre. Cela demande des efforts d’analyse et souvent beaucoup de temps, car pour atteindre le but fixé, il faut parfois passer progressivement par différentes étapes et dans certains cas, il faut aller jusqu’à se former en continu. Mais en gardant toujours son plan en tête et en ayant une vision claire de ses atouts, ainsi que de ses cibles, la sélection d’annonces qui nous correspondent devient une évidence.


Il vaut mieux répondre à trois annonces de qualité pour notre projet avec des dossiers parfaits (nous traiterons le CV et lettre de motivation dans nos prochains articles), que de postuler à 50 annonces qui ne nous correspondent pas et pour lesquelles on s’est contentés d’adapter 2 lignes sur la lettre de motivation. Toute opportunité n’est pas bonne à prendre ! Misez sur la qualité plutôt que la quantité et essayez de comprendre ce que les recruteurs essayent de vous dire à travers leurs annonces.

C.LEVY-LEBOYER, (1996). La gestion des compétences, Editions d'organisation.

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